青岛飞洋职业技术学院李岩 贾银隽

    摘要 现代高职教育是在我国高等教育大发展的浪潮中崛起的一个新的教育类型，是职业技术教育的高等阶段，是高等教育的重要组成部分。据考证，我国的职业教育始于一九○二年（光绪二十八年），到现在已经有一○三年的历史了。期间经历了不少的艰难曲折，直到一九九六年九月一日开始实施《职业教育法》，我国高职教育的地位才以法律的形式固定下来，此后，由于一大批全国重点大学纷纷以设立二级学院的方式介入高职教育，使高职教育出现了前所未有的繁荣景象。

关键词高职教育“双师型”教师

    “百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。”这句话道出了教师队伍建设的重要性。当今高等职业教育面临最大的挑战不是技术和资源，而是教师的素质。拥有一支积极献身于教育事业，德才兼备的师资队伍不仅是学校综合办学实力的象征，更是学校不断持续发展最关键的因素。

    在高职高专院校中，双师型（教师，兼有工程师、会计师，或医师等的素质）师资培养是师资队伍建设的重点，也是张扬高职高专特色、培养学生创新和实践能力、开展教学改革、提高教学质量的关键。教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见指出：“抓好‘双师型'教师的培养，努力提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验；积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求；要淡化基础课教师和专业课教师的界限，逐步实现教师一专多能。”本文结合我校实际，首先分析了双师型教师队伍建设的必要性和重要性，然后进一步阐述了影响队伍建设的因素，并此基础上提出了相应的对策。

1、“双师型”教师队伍建设的必要性和重要性

    1.1 建设“双师型”教师队伍是适应科学技术迅猛发展的需要

    21世纪是世界各国经济实力、综合国力竞争更加激烈的世纪，众所周知，无论是经济实力竞争还是综合国力竞争，它们的核心均是科技竞争，而科技竞争归根到底便是人才的竞争、教育的竞争。面对科学技术的迅猛发展和新知识、新理论、新学科、新课题的不断涌现，我们不仅需要一大批从事科学研究、工程规划设计的学术型人才，更需要培养一大批在生产第一线从事制造、维修、管理、营销及技术服务等工作的技术应用型人才，而培养这一层次人才的艰巨任务，就责无旁贷地落在高职院校教师的肩上。高职教师只有在结合本学科最新研究成果，传授基础理论和专业知识的同时，努力培养学生的应用智力技能和动手操作技能，才能主动适应经济建设和科技发展的要求。

    1.2 建设“双师型”教师队伍是完成高职培养目标的前提条件

    努力建设一支高素质的“双师型”教师队伍，是由自身教育类型的培养目标所决定的，高职教育既有高等教育的普遍性，又有其特殊性。这一教育类型的培养目标是适应生产、建设、管理、服务等第一线需要的高等技术应用型人才。为了实现这一培养目标，高职教育要求以能力为中心设计课程体系和教学内容，要突出技能训练，一般各类实训教学环节的比重要达到40％以上，要求学生毕业后便能上岗工作，适应期很短甚至不需要适应期。显然，要达到这样的培养目标，没有一支“能讲会做”的“双师型”队伍是行不通的。

    1.3建设“双师型”教师队伍是改变高职师资队伍现状的需要

    目前我国高职院校的师资一部分是由大中专学校转型而来，他们专业基础比较扎实，教学技能比较熟稔，但一般存在知识结构老化，教学方法陈旧，对学科前沿的新知识、新理论了解不多的问题；一部分是接纳的对口专业高校毕业生，这些青年教师计算机应用能力较强，能很快掌握适应现代化的教学手段，但教学基本功不够扎实，特别是动手能力较差。学校的根本任务是培养人才，培养人才的中心工作便是教学，所以，要提高教师教学质量和水平，就必须建设一支高素质的“双师型”教师队伍。

    1.4 建设“双师型”师资队伍是实施创新教育的内在要求

    高职毕业生一般要在生产现场从事操作和管理工作，如在引进、推广先进生产技术、应用先进设备、解决生产实际问题等过程中，都有消化、吸收、改造、创新的能力要求，这种能力的培养主要是通过实践环节来实现的，这无疑对教师也提出了同样的要求，要求教师必须深入实践，不断培养和增强自身的创新意识和创新能力。

2、影响队伍建设的因素

    目前，在我国高职高专院校中，具有双师型素质的教师人数比例不高，培养力度不强，人员素质不齐。这些已成为严重制约学校发展的“瓶颈”。影响这支队伍建设的主要因素有：

    2.1行业收入的差异带来了双师型人员流失的风险
　　以计算机专业的大学毕业生为例，在第一学年中，公司、企业的毕业生待遇与我校大体相同；通过参与我校的一些实训模块、项目研发等工作，老师的实际动手能力迅速提高。本来这也正是我们所希望的，但是，由于公司、企业针对成长起来的计算机人才的待遇与我校教师的收入水平差距较大，而教师的素质和能力，又优于普通的工作人员，导致了一方面“老总”们蓄意挖我们学校的人才，另一方面教师思想波动大，对教学工作不安心。我校由于这种原因而流失的教师不在少数。
2.2不同行业间的职务转换困难，政策缺乏弹性和可操作性
　　我校的一些实务课和实训课教师，很多来自于其他机构的实务部门，他们经验丰富、技能高超、授课生动，案例、实例很多，深受学生欢迎。这些教师有高级经济师或高级工程师的职称，但调入我校后，由于课时少或进校时间短等原因，一时无法转换到相当的职务系列。这在一定程度上影响了高职高专院校双师型师资队伍的建设和发展。
2.3社会上有些行业的规定“抽”了双师队伍“釜底”的“薪”
　　我校为了培养双师素质的教师，曾鼓励会计专业的青年教师去参加“注册会计师”的培训和考试。当青年教师花费了大量精力和财力，完成学业，通过考试，获得了财政部门下发的“注册会计师”证书时，他们却被告知：持“注册会计师”证书而不在会计事务所或审计事务所相应岗位上工作超过五年者，证书将作废。这批青年教师为了不使以前已投入的精力和财力“付诸东流”，便演出了一幕“胜利大逃亡”。此类情况在其他专业领域中也时有发生。
2.4教师职务评定中重理论轻实践的倾向影响双师型师资队伍的发展
　　 在现行的教师职务评定中存在着强调科研论文质量和发表论文刊物级别的倾向。这根指挥棒无意地在引导教师热衷于将自己的论文发表到理论性的“核心刊物”上，而忽略了实际应用的研究，错误地认为应用研究“不登大雅之堂”。
　　 同样，担任课堂教学的教师与担任实验指导的教师在教师职务评定中的待遇也不一样。以计算机专业为例，在多数校中，担任课堂教学的助教，一般只需通过校内评审即可晋升“讲师”，而担任实验指导的助理工程师必须通过有一定难度的国家统一考试才可晋升为“工程师”。
　　 孰重孰轻，孰厚孰薄，不平等的评定倾向也影响了双师型教师队伍的壮大和发展。
     2.5对科研成果评比和奖励不重视应用开发的做法影响双师型教师能力的提高
　　 在最为逼近学术前沿的科研领域中，理应充分体现创新意识和最新成果。然而在某些高校有关科研成果评比和奖励的文件中，竟然明确将“计算机软件”排斥在科研成果之外，理由为“无法鉴定”。据说，这类情况在高校中并非仅此一家。像这种在知识经济时代具时代特征的成果在堂堂学府的学术机构中都得不到承认，那么，其他应用开发的项目更是“命比纸薄”。
　　 通过应用开发，教师可完善知识结构，增长操作技能，提高自身素质，这有利于在课堂教学和实践教学中培养学生的创新和实践能力。但是，当有迹象表明权威机构都不重视应用开发，认为论文专著是正路子，应用开发是野路子时，那么双师型教师便只好无可奈何地弃“双”从“正”了。
2.6招生规模的扩大，加大了教师的教学工作量，教师深入业务部门进行调研的做法已难以坚持
　　随着招生规模的扩大，我校在校生大大增加，而教师人数的增加却赶不上在校生增加的速度，教师的教学工作量大幅度增加。由于精力所限，原来深入业务部门开展调研的惯常做法，现在已难以坚持。教师脱离实践的时间一长，双师素质则出现退化，双师型教师也是有其名而无其实。

3、加强队伍建设的建议

    高职高专学校有着本科研究型院校所没有的特色，那就是注重对学生创新和实践能力的培养。而双师型师资队伍正是张扬高职高专特色的一支重要力量。对此，我们对加强队伍建设提出下列建议：

    3.1建立有利于双师型师资队伍发展壮大的引导机制
　　除了不断提高高职高专院校教师经济收入，吸引其他业务部门的技术骨干流入学校之外，还要妥善解决引进的双师型教师的资格认定和职务聘任问题，妥善解决从事实践环节教学教师的职务晋升问题。对于坚持到业务部门进行调查研究，参与项目开发和参加实习培训的教师，要给予精神上的鼓励和分配上的倾斜。对于坚持理论联系实际，潜心应用开发的教师，要给予充分的肯定。对于他们的创新成果，要像其他科研和教学成果一样，给予充分的重视。
3.2在教学部门中确定合理的双师型师资比例结构
　　合理的双师型师资结构，对于高职高专院校的特色教学十分重要。学校有必要为各部门确定合理的结构机制，委派有热情、有创新和实干精神的双师型教师担任教学领导工作。
　　改善双师型师资结构，除了可以通过从业务部门引进业务技术骨干之外，还可以通过培养青年教师的双师素质来实现。学校要建立设备精良的实验室和实训基地，使双师型（双师素质）教师有“用武之地”。
     3.3建立能发挥双师型教师潜力和作用的“产学研”创业机制
　　 要引导青年教师在重视理论进修的同时，重视实际应用的研究，重视将科研成果转化为生产力。要发挥双师型教师的潜质和潜力，鼓励他们在业务对口的条件下兼职和创业。学校要充分利用自己的教育资源、实训基地和社会影响，建立良好的“产学研”创业机制，帮助具有双师素质、能在“产学研”中创造较好效益的教师先富起来。

    下面，针对以上提出的建议，进一步阐述建设“双师型”师资队伍的具体途径：

4．“双师型”师资队伍建设的途径

    4.1 加强学科带头人的培养

    学科带头人是指那些具有高尚的职业道德和深厚的学术造诣，在某一学科的前沿领域取得了创造性的、具有突出学术水平的教学和科研成果，并善于培养青年教师的高职称人员。学科带头人是“双师型”教师队伍中的骨干和核心，是学科建设的旗帜和领路人，所以充分发挥他们的作用至关重要，一方面要从制度上规范他们履行学科领导职责，又要从人、财、物等方面尽可能保证他们参加各类学术活动，担当指导青年教师的重任，以此带动学科学术梯队的形成和学校整体师资水平的提高。

    4.2 提高教师的学历层次

    根据教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，到2005年教师队伍的结构与素质方面，教授与副教授岗位占专任教师编制数的比例，职业技术学院和高等专科学校一般为15～25％，具有研究生学历的教师比例达到30％以上，目前多数高职院校离这个目标还有很大差距，这就需要我们大力提高教师的学历层次。读研的老师要积极参与高校的科研课题，掌握学科的前沿动态，提高自己的科研能力和创新能力。有条件的高职院校应积极创造条件分期分批地派青年教师到高校攻读硕士、博士学位。

    4.3 提高教师的动手能力

    高职教师不仅要能讲，更要能干，即教师－技师一体型。动手能力是高职教师必备的技能素质，关系到能否指导学生的实践活动，直接影响到培养人才的质量，为此可采取以下措施：

   （1）建立校内外教师技能培训基地，按周期抽调一定比例的教师在校内外基地挂职锻炼，参加全过程（或部分）生产实践，跟踪生产一线新的实用技术，并形成周期性的轮回锻炼机制，鼓励他们参加职业资格认证考试。

   （2）对于新参加教学工作的青年教师，要安排在校内实习车间和实验室进行多层次、多形式的培训，要求参训教师正确执行操作规程，熟练地使用实训工具和仪器设备，独立完成实验、实训任务，做到能掌握本专业操作技能的训练内容。

   （3）鼓励结合教学需要，自行研制实习、实验设备，即可节省经费，又锻炼了教师的动手能力。

    4.4 优化教师结构

    针对有的高职院校专业师资起点较低，很难满足“双师”要求的现状，一方面采取各种途径对现有教师进行在职培训，又要大力引进“双师型”的专业带头人，以此带动“双师型”师资队伍的建设。在课程设计、毕业设计等实践性教学环节，以老带新，充分发挥老教师传帮带作用。从生产第一线吸纳具有丰富实践经验的技术人员充实师资队伍，或作为兼职教师参与学校的专业建设和教学工作。

    4.5 提高教师的科研能力

    高职院校应积极鼓励专业教师走出学校，面向企业，面向生产，主动开展科技服务，承担科研项目，通过为企业提供技术咨询，开发产品，转化科研成果，让他们得到进一步的锻炼和提高。

    4.6 采取激励措施，促进“双师型”教师队伍的建设

    4.6.1 “双师型”教师的确认

    “双师型”教师的确认，目前还没有统一的办法，教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出的“双师素质”教师标准规定如下：

    ――有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称。

    ――既有讲师或以上的教师职称，又有本专业实际工作的中级或中级以上的专业职称。

    ――主持（或主要参加）两项（及以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。

    我校应根据实际情况，制定一些内部规定和标准，应注意到不要把“双师型”标准看成简单的条文，也不要为了应付评估把“双师型”师资队伍建设作为权宜之计。

    4.6.2对“双师型”教师的激励措施

    各校应结合具体情况，制订对“双师型”教师的激励措施，使“双师型”标准成为专业教师努力的方向。如规定学校认定的学科带头人、骨干教师必须具有2年以上的企业实践经验（对于那些毕业后直接进入高校的优秀毕业生，可要求他们必须在校内外实训基地有2年以上的实训课助教经验），有一至二项科研成果，才能获得入选资格；学校对获得“双师”资格的教师给予享受学术休假、出国培训、进修和项目开发补贴等优惠待遇；被评为学校学科带头人的“双师型”教师给予专项津贴或报销一定数量的书报费。

    在评定职称、任职、调薪、晋级工作中，用什么标准衡量人才的水平、素质和能力，是事关高职教育发展的大局，对高职教师的指挥棒作用很大，目前各类高职院校教师职称评审上基本参照普通高校的标准，按照专科、成人高校层次，要求有一定数量的论文，而对教师的动手能力、实践能力、创新能力没有考核标准，这些都不利对“双师型”教师的培养。人事部门应参照生产、建设、管理、服务第一线的专业人员评定办法，着手研究、制定高职教学系列职称评定标准，从制度上保证  “双师型”教师队伍的稳定发展。

参考文献

   〔1〕吴淑媛，“双师型”教师队伍建设之我见。莆田高等专科学校学报。

   〔2〕赵爱群，论高等职业师范教育“双师型”师资队伍建设，宁波大学学报。

   〔3〕徐丽萍等，高职教育发展中的问题与对策。煤炭高等教育。